Actueel
Arbeidsmarkt in vogelvlucht voor u geselecteerd.
05.04.2012 HRPraktijk: Meer leeftijdsverschil, meer vooroordelen
Zorg dat oudere en jongere werknemers goed met elkaar bekend zijn. Hoe groter namelijk het leeftijdsverschil tussen de werknemer en de baas, hoe groter de kans dat het beeld van de baas beïnvloed wordt door vooroordelen.
Beatrice van der Heijden, hoogleraar Strategisch HRM aan de Radboud Universiteit Nijmegen, concludeert in recent onderzoek dat een beoordeling het eerlijkst verloopt als leidinggevende en medewerkers ongeveer even oud zijn. Van der Heijden: “Stel dat u wordt beoordeeld door een chef van 20 jaar ouder, dan is de kans groot dat dit gebeurt op basis van vooroordelen. Hij zal u onervaren vinden, ervan uitgaande dat u bepaalde competenties mist.”
Beter ouder dan jonger
Toch is een oudere leidinggevende misschien beter dan een jongere. Vooroordelen blijken namelijk volgens Van der Heijden een nog grotere rol te spelen als de baas juist jonger is: “Zo’n jongen of meisje zal niet beweren dat ouderen slechter functioneren. Vaak scoren 40-plussers op dit punt juist voldoende of bovengemiddeld. Wel zal hij of zij er onbewust van uitgaan dat oudere medewerkers minder creatief en flexibel zijn en minder bereid zichzelf te ontwikkelen, en dus minder inzetbaar op termijn.”
Het gevolg is dat de jongere leidinggevende niet snel in 40-plussers investeert. Vaak stellen deze mensen zich dan inderdaad passiever op aldus Van der Heijden.
Bekend maakt bemind
Volgens Van der Heijden kunnen werkgevers het beste werknemers uit verschillende leeftijdsgroepen zoveel mogelijk met elkaar laten samenwerken. Van der Heijden: “Ik zou bij een grote afdeling met zowel jongeren als zestigplussers juist die uitersten in één team plaatsen. Dit blijkt heel duidelijk uit mijn onderzoek: bekend maakt bemind. Dit zie je ook in kleine bedrijven. Daar werken mensen veel nauwer met elkaar samen en spelen vooroordelen een minder sterke rol.”
Meer over dit onderwerp
Generatiemanagement: van nieuwe instroom tot duurzame inzetbaarheid
De gemiddelde Nederlandse werkvloer wordt tegenwoordig bevolkt door drie of meer generaties. Elke groep heeft zijn eigen wensen en eisen. Tegelijkertijd neemt het aantal 55-plussers toe en wordt het aanbod aan jongeren steeds kleiner.
24.03.2012 Volkskrant: "Jong versus oud op de arbeidsmarkt (2)"
KALSHOVEN − 24/03/12, 00:00
En de ouderen dan? En de werkgevers die het verrekken om ouderen een baan te geven? Trouwens: is 45 jaar echt oud? En overigens: zo riant is de WW nou ook weer niet. Het was druk in m'n mailbox - dank! - nadat ik vorige week op deze plek de stelling betrok dat beperking van de ontslagvergoeding en een kortere WW goed zijn voor outsiders op de arbeidsmarkt, de jongeren.
Daarom deze week: de ouderen. En om het belangrijkste punt maar meteen bij de kop te pakken: 45 jaar is niet oud. Een vrouw (man) die nu 45 jaar oud is, heeft een resterende levensverwachting van 39,2 (35,5) jaar, waarvan 24,2 (24,6) jaar in als goed ervaren gezondheid. Aldus het Centraal Bureau voor de Statistiek.
We doen wel alsof. Veel werkgevers doen alsof een 45-plusser met een been in het graf staat. Sommige werknemers gedragen zich alsof ze zich naar het einde slepen. En wat hier belangrijker is: onze instituties zijn ingericht op 45-plussers als bedreigde diersoort.
WW en de ontslagvergoeding zijn de beschermende instituties. Voor de WW geldt: hoe meer jaren iemand heeft gewerkt, des te langer de WW-uitkering. Voor elk jaar dat iemand heeft gewerkt, wordt de maximale WW-duur met een maand verlengd. Het maximum (na 38 jaar werken) is drie jaar en twee maanden. De hoogte van een ontslagvergoeding is afhankelijk van het arbeidsverleden bij dezelfde werkgever en, andermaal, leeftijd.
Omdat leeftijd bij deze instituties een hoofdrol speelt, vallen deze rechten veelal toe aan oudere werknemers. Maar zeker niet aan alle. Ook onder ouderen zijn er outsiders die, op zoek naar nieuw werk, vooral nieuwe frustraties vinden.
Voor de insiders zelf zijn er ook nadelen. Ze zitten gevangen in hun baan. Wie durft twintig dienstjaren op te geven voor een nieuw avontuur op een jaarcontract?
Het is allemaal gekkigheid en toe aan grondige herziening. Hierbij zijn, wat mij betreft, drie gedachten leidend. Eén: Door werk voorzien mensen in hun inkomen; door werk zijn mensen ingebed in sociale structuren; aan werk ontlenen mensen plezier en krijgen mensen de kans zich te ontplooien.
Twee: Om werken mogelijk te maken is opbouw van menselijk kapitaal nodig: kennis, kunde en vaardigheden die gevraagd worden op de arbeidsmarkt. Dat kapitaal vereist een initiële investering in opleiding en periodieke onderhoudsinvesteringen. Nederland heeft de afgelopen decennia uitgeblonken in het opbouwen van financieel kapitaal (in pensioenfondsen) maar heeft de ontwikkeling van menselijk kapitaal laten versloffen. Vooral van oudere werknemers.
Drie: de economie wordt steeds dynamischer. De omloopsnelheid van bedrijven, producten en diensten, en beroepen neemt toe. Technologische ontwikkeling gaat razendsnel. Deze dynamiek vraagt om een flexibele arbeidsmarkt en benadrukt dat het nodig is periodiek nieuwe dingen te leren.
Wie vanuit een dergelijk perspectief over de WW nadenkt, verzint geen uitkeringsduur van 3 jaar en 2 maanden, oplopend met arbeidsverleden. Korte, relatief hoge uitkeringen passen in zo'n beeld. Voor jong en oud. En trouwens ook: voor lage én hoge inkomens.
Wie vanuit dit perspectief naar de ontslagvergoeding kijkt, vraagt: waarom in vredesnaam? Het is normaal dat mensen gedurende hun werkzame leven een paar keer van baan wisselen. Ook als ze veertig, vijftig en zestig zijn.
Vast contract? In zo'n arbeidsmarkt? Een arbeidscontract voor vijf jaar zou beter passen. En dat bestaat niet.
En er mist nog iets. Initiële scholing is in Nederland door de bank genomen prima geregeld. Maar voor tussentijds bijleren of omscholen is institutioneel geen plek. Als veertiger of vijftiger een nieuw beroep leren, of voor een opfrisjaar terugkeren naar hogeschool of universiteit - we hebben het niet geregeld. Dat moet wél.
Op een moderne arbeidsmarkt is er geen onderscheid naar leeftijd. Is er evenmin onderscheid tussen insiders en outsiders. Dat is in het belang van de huidige outsiders, jong én oud. Het is tegen het kortetermijnbelang van de huidige insiders. Maar op lange termijn is het ook in hun belang, denk ik. Gevangen zitten in je baan, dat wens je je ergste vijand niet toe. Een nieuw avontuur beginnen op je 58ste wél. Weg met de oude instituties (en leve de nieuwe).
21.03.2012 CBS : De werkvloer telt nu al meer vijftigers dan dertigers en die ontgroening gaat nog wel even door.
Is uw organisatie voorbereid op de grijze golf of kampt u binnenkort met een personeelstekort?
De gemiddelde leeftijd van een werknemer is opgelopen tot 41 jaar. Ter vergelijking: begin jaren ’90 was dat nog 36 jaar. Gek genoeg focussen werkgevers in hun personeelsbeleid nog steeds op twintigers en dertigers.
Lees hier meer.
13.03.2012 Volkskrant: '55-plus en ik kan nog jaren mee'
Werkzoekende 55-plussers op de netwerktraining van het UWV in Haarlem. '30 procent van de mensen die meedoen vindt op eigen kracht weer een baan', zegt coach Marlies van Est.
Raymond Rutting / de Volkskrant Ze hebben vaak vele jaren voor dezelfde baas gewerkt en komen dan, als 55-plusser, op straat te staan. Op netwerkbijeenkomsten van het UWV leren ze zich te presenteren aan werkgevers.
ELISE VERMEEREN
Als de werkeloze 55-plusser ooit nog een baan wil vinden, moet hij zichzelf kunnen verkopen. Loop je een potentiële werkgever tegen het lijf, dan moet je hem binnen dertig
seconden overtuigd hebben dat je competent bent, enthousiast en vooral beschikbaar, leren 55-plussers op de netwerkbijeenkomst die uitkeringsinstantie UWV aanbiedt. Senioren worden in tien weken gecoacht om vol zelfvertrouwen de arbeidsmarkt te betreden, want daar ontbreekt het deze groep werklozen vooral aan, zegt coach Marlies van Est.
Slechts 2 procent van de vacatures werd vorig jaar ingevuld door een 55-plusser. Dat blijkt uit het jaarlijks onderzoek van het UWV naar de vacaturemarkt. Het UWV maakt daarom binnenkort 150 werkcoaches vrij om meer netwerktrainingen te kunnen geven.
De werkcoach op een hele groep tegelijk zetten was een noodgeboren maatregel, maar blijkt een gouden greep, zegt Van Est. 'Het UWV heeft bijna geen geld meer, maar dit kost
nauwelijks iets en werkt enorm goed. 30 procent van de mensen die meedoen aan de netwerktraining vindt op eigen kracht weer een baan.'
In Haarlem komt een groep van tien werkzoekende 55-plussers trouw samen voor de netwerktraining. Deze keer zijn ze met zijn negenen; één heeft een sollicitatiegesprek. De
eerste weken kregen ze les van de werkcoach en de laatste paar weken verzorgt de groep zelfstandig het lesprogramma.
'Deze groep heeft me weer wat positiever gemaakt. Ik ben best boosop de maatschappij, ja', zegt Anja Blom (56). Ze heeft in zes maanden meer dan honderd brievenverstuurd, maar zit nog altijd zonder baan. 'En dat terwijl ik met een longontsteking nog doorwerk.' Het
bedrijf waar ze werkte, ging reorganiseren en Blom kon gaan.'Reorganiseren? Een schop onder je kont betekent dat.' Het is koud in het tl-verlichte zaaltje in het UWV-kantoor. 'Laat de
verwarming maar uit, want die maakt zo'n lawaai', zegt werkcoach Marlies van Est. 'Wie laat als eerste zijn elevator pitch horen?'
Je unique selling points ontdekken, LinkedIn-profielen aanmaken en een 'elevator pitch' - een korte presentatie van je kwaliteiten, ongeveer in de tijd van een ritje in de
lift - paraat hebben; als senioren aan de bak willen, moeten ze eraan geloven. Van Est: 'Deze mensen staan op straat na soms wel veertig jaar voor dezelfde baas te hebben
gewerkt. Velen van hen weten niet wat hun competenties zijn, wie ze zélf zijn.'
Marlies Burger (56) laat licht nerveus haar pitch horen aan de groep. 'Ik krijg het er warm van. Als dat gebeurt tijdens een sollicitatiegesprek zeg ik gewoon: ik heb even een opvlieger maar ik kan nog jaren mee.' Ze stond na ruim veertig jaar in de textielindustrie
ineens op straat. 'Toen moest ik via het UWV ineens gaan speeddaten met werkgevers, je cv'tje onder de arm. Doodeng is het.' In deze Haarlemse groep zijn in de afgelopen negen weken al succesjes geboekt. Hans Zwart (57), ooit werkzaam in de grafische sector,
durft dankzij de netwerkgroep open sollicitaties uit te sturen. 'Als je vanaf je 15de al werkt, zoals wij allemaal, en dan ineens op je 57ste op straat staat, weet je niet wat je met jezelf aanmoet. Je voelt je schuldig, afhankelijk. Alsof je gefaald hebt. En door de nieuwe technologie kan ik niet meer meekomen in mijn eigen vakgebied. Door het contact met
mensen die in hetzelfde schuitje zitten, schaam ik me er niet meer voor werkloos te zijn.'
Jacolien (59): 'Een netwerk opbouwen is op onze leeftijd de enige kans om een baan te vinden. Ik wijs werkgevers gelijk op de financiële voordeeltjes die er te halen vallen als je een 55-plusser aanneemt.' Marlies moedigt dat eigenlijk niet aan, want 'je bent
gewoon een mens met kwaliteiten'. Het imagoprobleem van oudere werknemers - vaak ziek, niet flexibel, eenzijdig opgeleid - wuiven ze weg.
'Wij zijn tenminste loyaal aan de zaak. We werken hard en we blijven niet op maandag in ons bed liggen omdat we een ruig weekend hebben gehad.'
Vandaag komt de groep uit Haarlem voor het laatst samen voor een netwerkcafé. Dan mogen ze hun geoefende elevator pitches en gelamineerde cv's aan een groep potentiële werkgevers laten zien.Jammer, vindt iedereen. 'Ik heb hier geleerd wat ik waard ben', zegt
Jacolien.
12.03.2012 NRC: "Werknemers van 50-plus kunnen ook wel wat".
Auteur: Anton van Schendel en
Ton Creyghton
T itel: Winst uit Wijsheid. Met plezier langer doorwerken dankzij
Wisdom Management
U itgev erij: Wisdom Academy
ISBN : 97890-8570-946-6, 111 blz.,
€14,95, e-book €9,95
Hij stond een paar weken geleden met een optimistisch verhaal in NRC Handelsblad: Wim van den Brand, 59 jaar. Raakte werkloos in de vorige economische crisis, liet zich vervolgens omscholen tot veiligheidskundige en vond daarna een nieuwe baan.
Zijn voorbeeld wordt inmiddels door uitkeringsinstantie UWV gebruikt om andere werkloze ouderen moed in te praten, vertelde een werkcoach van het UWV. Dat is hard nodig, want de meeste oudere werklozen (en op de arbeidsmarkt ben je vaak al oud na je 45ste) hebben weinig vertrouwen in hun toekomst. Niet zo raar; de cijfers zijn ronduit pessimistisch: slechts een kwart van de werklozen tussen de 55 en 60 jaar vindt weer een nieuwe baan. Boven de 60 jaar zakt dit naar 10 procent, berekende de Raad voor Werk en Inkomen. Wim van den Brand is de – gelukkige –uitzondering.
Ook Ton Creyghton, die samen met Anton van Schendel Winst uit Wijsheid schreef, overkwam het als 55-plusser. Hij verloor „onverwacht” zijn baan als organisatieadviseur. „Opeens zit je te praten over een gouden handdruk (...) Je tekent je vertrekregeling en voordat je het weet ben je weg.” Zijn ervaring leidde tot een hartstochtelijk pleidooi over een betere inzet van oudere werknemers. Hij schreef het samen met Van Schendel, die als organisatieadviseur en trainer in Azië ontdekte hoe het ook kan.
Want waar bedrijven in Nederland werknemers vaak afschrijven zodra ze de 50 gepasseerd zijn, worden ouderen in Azië juist gewaardeerd vanwege hun leeftijd. Ze worden master en dragen hun wijsheid, kennis en ervaring over aan jongere collega’s. Het is niet alleen een ideale theorie, stellen Van Schendel en Creyghton, maar ook de dagelijkse praktijk in bijvoorbeeld China: „De meeste teamleiders en managers zijn er boven de vijftig en ook in de fabrieken zijn de productieleiders vaak ouder dan vijftig.”
Aan de hand van het fictieve personage Jan Willem (56) beschrijven de auteurs hoe dit Chinese model op de Nederlandse arbeidsmarkt
zou kunnen werken. Jan Willem raakt zijn baan kwijt „na een conflict met zijn nieuwe manager” en vindt tot zijn eigen verbazing
nieuw werk als recruiter. Zijn nieuwe werkgever heeft het zogeheten ‘Wisdom Management’ ingevoerd: oudere werknemers worden hier niet afgeschreven, maar, net als in Azië, ingezet om hun ervaring en kennis te delen met jongere collega’s. Door de ogen van Jan Willem, die op zijn
eerste werkdag kennismaakt met deze manier van werken, af te wisselen met hun ervaringen uit de praktijk van het Nederlandse bedrijfsleven, geven Van Schendel en Creyghton een mooie inkijk hoe bedrijven omgaan met ouderen. Of beter gezegd: hoe het óók zou kunnen. Want, blijkt op een van de laatste bladzijdes van Winst uit Wijsheid, Jan Willem heeft helemaal geen nieuwe baan. Het was slechts een mooie droom. Er is in
werkelijkheid nog geen enkel bedrijf in Nederland dat de toegevoegde waarde van ouderen echt omarmd. Waarom eigenlijk niet, vraag je je na lezing af. De argumenten om dat wel te doen zijn helder: we moeten in de toekomst langer doorwerken. Nu al is een op de vier werkenden ouder dan 50 jaar – en dat aandeel zal de komende jaren verder stijgen. Bedrijven die deze groeiende groep werknemers op zijn waarde weet te schatten, besparen geld en hoeven als de vergrijzing straks echt doorzet niet als een dolle op zoek naar telkens weer nieuw toptalent.
Iedere HR-manager zou Winstuit Wijsheid daarom moeten aanschaffen. Oké, de dialogen in het boek zijn niet altijd even soepel („Voordat we op pad gaan, zal ik je uitleggen wat mijn rol is en wat Wisdom management is.” „Graag, ik ken de term Wisdom Managemet inderdaad niet.”), maar het boek opent de ogen en laat zien hoe het ook zou kunnen.
Patricia Veldhuis
06.03.2012 Nu.nl Ouderen vinden moeilijk een baan.
AMSTERDAM - Ouderen houden een moeilijke positie op de arbeidsmarkt, blijkt uit de jaarlijkse rapportage van het UWV.
Het aantal vacatures nam af, en bij een ruime arbeidsmarkt zijn werkgevers minder geneigd mensen aan te nemen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, zoals werklozen, ouderen, ongeschoolden en gehandicapten, aldus het rapport.
Jongeren
Jongeren werden vorig jaar veel vaker aangenomen dan ouderen. Van de ongeveer 650.000 vacatures werd 37 procent vervuld door jongeren tot 25 jaar.
Bedrijven die moeite hadden om personeel te vinden, namen wel vaker ouderen aan en dat gebeurde vooral bij de overheid en de zorg.
Arbeidsgehandicapten
Slechts 13 procent van de bedrijven heeft een of meer arbeidsgehandicapten in dienst. Van de bedrijven die er geen in dienst hadden, heeft 71 procent dat ook niet overwogen.
Bedrijven zijn wel bekend met subsidies om mensen met een handicap aan het werk te helpen, maar dit leidt niet tot een grote bereidheid om hen aan te nemen.
28.02.2012 Hrpraktijk
Ontgroening zorgt voor lagere personeelsvraag.
Doordat er in Nederland minder kinderen geboren worden, zullen scholen moeten inkrimpen. Er zijn immers ook minder leraren nodig. Een nieuwe website moet hulp bieden om het personeelsbeleid hier verstandig op aan te passen.
Op Leerlingendaling.nl vinden scholen (van primair en voortgezet onderwijs) informatie over de gevolgen van de leerlingendaling en handvatten om ermee om te gaan. Ook speelt de internetsite in op vragen van scholen en reikt hij oplossingsrichtingen aan met behulp van praktijkvoorbeelden.
Minder geld door leerlingendaling
Volgens prognoses van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) daalt de leeftijdscategorie 0-20 jaar tussen 2009 en 2040 met bijna zeven procent. In sommige regio’s is sprake van vijftien tot twintig procent krimp. Het aantal leerlingen daalt op dit moment vooral nog in het primair onderwijs. De gevolgen hiervan zijn groot en niet alleen voor de kleine plattelandsscholen, zegt CAOP-beleidsadviseur Tiny Rompen: ‘Minder leerlingen betekent minder bekostiging vanuit Den Haag. Omdat personeel de grootste kostenpost is, is het daarop bezuinigen vaak de eerste optie.’
Grote of kleine klassen
Uiteindelijk heeft het ook gevolgen voor de grootte van de klassen. ‘Soms blijven er maar weinig leerlingen over in een klas, zo weinig dat je klassen moet gaan samenvoegen om weer een grote klas te krijgen. Overigens speelt dit vooral in het basisonderwijs, het voortgezet onderwijs volgt pas over enkele jaren. Alleen in enkele krimpregio’s (Oost-Nederland, Zuid-Limburg, Zeeland en Noordoost-Groningen bijvoorbeeld), speelt de leerlingendaling al wel.’
Wat te doen?
Het is van groot belang dat scholen tijdig op nieuwe ingrijpende situaties inspelen en hun visie onderbrengen in een strategisch meerjaren personeelsbeleid. ‘Wat wil je bereiken? Wat zijn de onderwijsontwikkelingen? En welke competenties heb ik dan nodig? Als je dat allemaal weet, en je kent de natuurlijke uitstroom van je docenten, dan volstaan soms minder ingrijpende maatregelen. Dan kan iemand nu boventallig zijn, maar over een paar jaar hartstikke nodig omdat er anderen met pensioen gaan.’
Overstap naar de gezondheidszorg
Verder kunnen scholen meer doen aan mobiliteitsbevorderende maatregelen. ‘Detacheren bij andere scholen bijvoorbeeld. Soms is een stap naar het voortgezet onderwijs zelfs goed mogelijk. Door de gerichtheid van basisschoolleerkrachten op de pedagogisch-didactische ontwikkeling van leerlingen die veel begeleiding nodig hebben , doen ze het bijvoorbeeld goed op het VMBO.’
Maar ook de overstap naar de gezondheidszorg is een optie. ‘Leerkrachten zijn vaak deeltijdwerkende vrouwen waarvan een deel altijd al de zorg ook een aantrekkelijke sector hebben gevonden. Dan is een overstap naar een baan (en een opleiding) in de zorg in principe heel goed te maken.’
Samenwerken, fuseren of sluiten
Sommige scholen komen door de leerlingendaling onder de zogenaamde opheffingsnorm en zullen moeten sluiten. ‘Wanneer scholen onder de opheffingsnorm komen is fuseren soms de enige mogelijkheid om voldoende onderwijsaanbod te houden.’
Initiatief
De site is een initiatief van het Nationaal Netwerk Bevolkingsdaling en ondersteund door werkgevers- en werknemersorganisaties in het primair en voortgezet onderwijs. Het Netwerk en de sociale partners willen scholen op tijd bewust maken van de vaak grote gevolgen van de leerlingendaling. Het CAOP coördineert www.leerlingendaling.nl.
24.02.2012 P&Oactueel
De werkgevers in Nederland zijn niet enthousiast over het doorwerken van werknemers na hun 65ste. Wel stijgt het aantal 55-plussers dat werkt in een betaalde baan.
Dat staat in het rapport 'Vraag naar arbeid 2011' van het Sociaal en Cultureel Planbureau.
Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers weinig zien in het doorwerken van mensen na hun 65ste levensjaar. Slechts 15 procent acht dat voor hun organisatie wenselijk of zeer wenselijk. Maar liefst 58 procent beoordeelt het als onwenselijk of zeer onwenselijk, en de overige 27 procent is neutraal. Volgens SCP-onderzoeker Edith Josten zal het deels een kwestie zijn van wennen aan het idee: ‘Werkgevers passen zich aan aan de omstandigheden. Ze zijn nu ook meer over 60-plussers te spreken dan tien jaar geleden. De tijd verandert en werkgevers veranderen mee. Ik zou me ook kunnen voorstellen dat ze het deels vanuit hun eigen perspectief hebben beantwoord: dat ze zelf niet door zouden willen werken na hun 65ste. Uit de cijfers blijkt dat maar weinig werknemers daar zin in hebben.’
Doorwerken na 60e jaar
Steeds meer werkgevers steunen wèl het doorwerken na het 60ste jaar. In 2009 vond 55 procent van de werkgevers het wenselijk voor hun organisatie als werknemers na het 60e jaar doorwerken. In 2001 was dit maar 41 procent. De steun voor langer doorwerken is onder meer gegroeid door vrees van werkgevers voor toekomstige personeelstekorten. De steun van werkgevers voor langer doorwerken is niet vergroot door de afbouw van speciale ouderenregelingen, zoals bv. het afschaffen van vrijstelling van overwerk.
Blijvend hoog
In 2007 was er een krapte op de arbeidsmarkt, op dat moment waren werkgevers plotseling erg voor langer doorwerken van ouderen. Maar in 2009 (tijdens de crisis) waren werkgevers niet heel veel minder enthousiast. De wenselijkheid om ouderen door te laten werken daalde wel iets, maar niet veel. Volgens Edith Josten passen werkgevers zich kennelijk aan de veranderingen aan waarvan ze weten dat die toch wel gaan komen. ‘De beroepsbevolking gaat krimpen, dat wordt steeds duidelijker, en men weet dat ouderen daarom nodig zijn. Ik vermoed dat het een blijvende verandering van opvatting is.’
Ontziemaatregelen
Om ouderen aan het werk te houden, werden vroeger veel ontziemaatregelen bedacht. Voorbeelden daarvan zijn vrijstelling van overwerk, vrijstelling van ploegendienst, verkorting van de werkweek en extra vrije dagen. Omdat het dure maatregelen zijn, is de overheid er minder enthousiast over. De afgelopen jaren hebben werkgevers die lijn gevolgd en dergelijke regelingen afgebouwd.
Ontwikkelmaatregelen
Een ander middel om ouderen aan het werk te houden zijn ontwikkelmaatregelen. Zij dienen om de kennis en vaardigheden van ouderen op peil te houden en eventuele kennisveroudering tegen te gaan. Met andere woorden, ontwikkelmaatregelen moeten voorkomen dat werkgevers en werknemers niet meer investeren in de inzetbaarheid van oudere werknemers, omdat deze ‘binnen een aantal jaren toch stoppen met werken’.
Het is opvallend dat minder werkgevers ouderen stimuleren om scholing te volgen. Dat lijkt haaks te staan op de noodzaak om meer ouderen aan het werk te houden. Het percentage werkgevers dat de scholing van oudere werknemers bevordert, lag in 2003 op zijn hoogst: het was toen 30 procent. In 2009 bedroeg het nog maar 21 procent. Volgens Josten kan dat onder meer komen doordat het minder nodig is om ouderen te stimuleren meer scholing te volgen: ‘Het wordt vanzelfsprekender, daarom hoeven ze minder als aparte groep benaderd te worden.’
Productiviteit
Werkgevers maken zich weinig zorgen over de productiviteit van ouderen. Vrijwel alle werkgevers (91 procent) vinden dat 55-plussers minstens zo goed presteren als jongere werknemers. Ook zegt 81 procent van de werkgevers dat de loonkosten van 55-plussers niet hoger zijn dan hun productiviteit rechtvaardigt.
23.02.2012
Rvaring is nr 66 op lijst Top 100 intermediairs van Nederland – de grootste online adverteerders
Altijd al willen weten wie de grootste bemiddelingsbureaus en uitzenders van Nederland zijn? Deze lijst toont je de top 100 intermediairs op basis van het aantal unieke vacatureuitingen, voor vaste en tijdelijke functies, in de afgelopen drie maanden.
Top 100 Intermediairs van Nederland Q3-2011
Positie Organisatie Vacatures
1 Randstad 15843
2 Start People 14124
3 Tempo-Team 13179
4 Vitae 7925
5 Unique Uitzendburo 7655
6 Creyfs Uitzendbureau 7495
7 Adecco 6351
8 Timing uitzendteam 4918
9 Olympia Uitzendbureau 4805
10 Continu Engineering 4790
11 Personato 4784
12 Manpower 4159
13 StudentenWerk 2793
14 Page Personnel 2503
15 Netlijn Personeel 2021
16 Flexibility 1689
17 KP&T 1659
18 Huxley Associates 1388
19 Yacht 1384
20 TiP personeelsdiensten 1355
21 Michael Page 1345
22 MT&V Finance 1339
23 MainTec 1337
24 Tence 1334
25 Artiflex 1295
26 independent recruiters 1277
27 ASA Student 1261
28 Hays 1247
29 Janssen Interim Services 1217
30 Maandag 1177
31 Matchpartner 1053
32 Progressive Recruitment 1048
33 In Person 1012
34 Luba Uitzendbureau 997
35 Technicum Uitzendburo 983
36 Krosto Techniek 966
37 Balans, Uitzendburo BV 904
38 HetUitzendbureau.nl 892
39 HRM@WORK 799
40 Extra Talent 779
41 Computer Futures 775
42 Olympia Uitzendburo 775
43 Ajilon 773
44 Zorgwerk 763
45 DeGraaf Technisch Personeel 714
46 Pegas 688
47 TRIUS 682
48 TechMatch 663
49 Laurens Simons Groep 659
50 AXS Techniek 657
51 @Seven 642
52 Talented People Recruitment 632
53 Euro Planit 615
54 Brunel Engineering 613
55 NOVA Engineering 594
56 Bouwselect BV 592
57 Corso 585
58 Brunel IT 564
59 USG Innotiv 556
60 A1 Personeelsdiensten 545
61 Ad Rem Young Professionals 527
62 Consolid 524
63 Student Talent 495
64 Accent Jobs for People 495
65 Rovidam 491
66 Rvaring 484
67 Jackling 462
68 TopTech 457
69 Intermediair Uitzendbureau 455
70 USG Technicum 454
71 Undutchables 453
72 Source Flex Care BV 449
73 Wiertz Personeelsdiensten 432
74 LabResource 430
75 Coulant Interim 427
76 Avance 422
77 IRIS Personeelsdiensten 420
78 Star Apple 419
79 Trend Executives 418
80 Place_IT 416
81 IT-Staffing B.V. 409
82 Moteq 403
83 Akkolade 387
84 Trivoor Bouw en Infra 381
85 Search-Consult 373
86 Career Network 368
87 Tènce 365
88 Deen 365
89 Careermaker 363
90 Beter Banen 356
91 Qwery bv 352
92 Brunel Finance 349
93 Flex Uitzendwerk den Helder 349
94 Ecoselect 348
95 The People Company 347
96 JP Gray 346
97 iSense ICT 346
98 Brunel 343
99 Flex Selections B.V. 340
100 Peak-IT 334
In deze lijst vind je geen directe werkgevers en jobboards terug maar deze top 100 lijsten zullen we in komende weken publiceren.
*Bovenstaande ranglijst is gemaakt op basis van cijfers uit Jobfeed, een initiatief van Textkernel. Jobfeed verzamelt alle vacatures op het Nederlandse web, categoriseert deze en zet ze om naar praktisch bruikbare data. De ranglijst is gebaseerd op het aantal nieuwe vacatures van intermediairs in de periode 1 augustus t/m 31 oktober 2011.
16.02.2012 Volkskrant
Ouderen kunnen deeltijdwerk aanvullen met prepensioen
DEN HAAG - Minister Henk Kamp (VVD) van Sociale Zaken maakt het aantrekkelijker voor ouderen om in deeltijd door te werken en het inkomen aan te vullen met pensioen.
Nu wordt bij hen, als zij ontslagen worden, het prepensioen nog afgetrokken van de WW-uitkering waardoor hun inkomen keldert. Minister Henk Kamp (VVD) schrapt deze maatregel. Dat scheelt deze groep ouderen honderden euro's per maand.
Na vragen van SP-Kamerlid Paul Ulenbelt kondigde Kamp dit dinsdagavond in overleg met de Tweede Kamer aan. De maatregel vervalt per 1 maart, ook voor ouderen die al te maken kregen met de korting op hun WW-uitkering.
De Volkskrant berichtte in januari over de korting waarmee volgens uitkeringsinstantie UWV al ruim 1.500 ouderen te maken hebben. De maatregel stamt uit 1991. Toen was deze bedoeld om doorwerken met een VUT-uitkering te ontmoedigen.
Nu is die in strijd met het pensioenakkoord van vakbeweging, werkgevers en kabinet waarin doorwerken, ook in deeltijd, juist wordt aangemoedigd.
Het risico kan voor ouderen fors oplopen. Neem een fictief voorbeeld zoals het UWV dat voorrekent. Iemand werkt vijf dagen per week en verdient daarmee 2.500 euro per maand. Dan kiest hij ervoor twee dagen per week met prepensioen te gaan. Daarvoor ontvangt hij 700 euro per maand. Zijn loon voor drie dagen werken wordt 1.500 euro per maand. Het maandinkomen is dan 2.200 euro.
Nu wordt hij echter ontslagen. In principe is de WW-uitkering de eerste twee maanden 75 procent van zijn oude loon, 1.125 euro. Daarvan wordt echter zijn prepensioen, 700 euro, afgetrokken. De werkloosheidsuitkering is dan 425 euro en het maandinkomen komt op 1.125 euro. Nu Kamp deze maatregel schrapt, blijft de werkloosheidsuitkering 1.125 euro. Het maandinkomen zakt dan van 2.200 euro naar 1.825 euro.
Na twee maanden wordt de WW-uitkering 70 procent van zijn oude loon, 1.050 euro. Ook hiervan wordt het prepensioen nu nog afgetrokken. De werkloosheidsuitkering is dan nog 350 euro. Het totale maandinkomen is dan 1.050 euro. Dat is minder dan de helft van het oorspronkelijke maandinkomen. Ook nu scheelt het schrappen van de maatregel de oudere werkloze 700 euro per maand. Het maandinkomen zakt niet naar 1.050 euro maar 'slechts' van 2.200 naar 1.750 euro.
16.02.2012 CBS/ANP
Werkloosheid loopt op tot 6 procent
De werkloosheid in Nederland is in januari met 18.000 toegenomen en kwam daarmee uit op 474.000 personen. Dat komt overeen met 6 procent van de beroepsbevolking. Dat heeft het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) donderdag bekendgemaakt.
Uit cijfers van UWV blijkt dat zowel het aantal ingeschreven werkzoekenden als het aantal WW-uitkeringen in januari 2012 is gestegen. Bij UWV WERKbedrijf nam het aantal niet-werkende werkzoekenden in januari toe met 1,3 procent tot 479.000 ten opzichte van de voorgaande maand. De grootste toename deed zich voor onder werkzoekenden jonger dan 25 jaar met een plus van 2,6 procent.
15.02.2012 P&Oactueel:
Geen WW-korting meer op deeltijdpensioen
Ouderen die in deeltijd doorwerken en alvast deeltijdpensioen opnemen, hoeven niet meer te vrezen dat bij ontslag hun pensioeninkomsten in mindering worden gebracht op de WW-uitkering.
Minister Henk Kamp (Sociale Zaken) wil dat per 1 maart regelen voor ,,lopende en nieuwe gevallen''.
Kamp kondigde dinsdag in de Tweede Kamer aan te regelen dat oudere deeltijdwerkers recht blijven houden op de werkloosheidsuitkering voor het deel dat ze werkten, ook al hebben ze inkomen uit pensioen. Op deze manier moet voorkomen worden dat ouderen worden ontmoedigd door te werken.
Het kabinet wil met de vergrijzing langer doorwerken juist stimuleren. In Nederland wordt de laatste jaren tot op latere leeftijd gewerkt, maar steeds meer ouderen besluiten dat in deeltijd te doen. Bij verhoging van de pensioenleeftijd stemde een meerderheid van de Tweede Kamer vorige week daarom ook in met wetgeving die moet zorgen voor meer keuzevrijheid over wanneer en hoeveel AOW wordt opgenomen.
14.02.2012 HRPraktijk
Jongere generatie heeft niet altijd beter werkvermogen
Jongere werknemers van de Y-generatie komen minder goed uit de bus dan hun tien jaar oudere collega’s wanneer bij het vaststellen van het werkvermogen ook specifieke vragen over stress gevraagd worden.
Normaal wordt bij het meten van werkvermogen gebruik gemaakt van een vragenlijst die voor dat doel is ontwikkeld: de Work Ability Index (WAI). Hiermee wordt een schatting gemaakt naar het vermogen van werknemers: zijn deze in staat te voldoen aan de eisen van hun werk of is er een risico dat ze uitvallen?
Meer uitputting en overbelasting
Volgens onderzoeksbureau SKB is het beter om werkvermogen vast te stellen door naast de WAI ook specifieke vragen te stellen over stress. Door dit te doen blijkt de Y-generatie niet langer als beste uit de bus te komen: zij blijken vrij veel te maken te hebben met uitputting en overbelasting. Wanneer dit meegerekend wordt is het werkvermogen van de jongere generatie slechter dan dat van hun tien jaar oudere collega’s.
Hogere herstelbehoefte
Uit onderzoek van SKB blijkt dat werknemers van de Y-generatie een hogere herstelbehoefte heeft dan 35-44-jarigen. Dit duidt volgens hen op een hoger risico op een burnout. Andere gevolgen van een hoge herstelbehoefte zijn een verhoogde kans op ziekte en ongevallen en verminderde creativiteit.
26.01.2012 VNO-NCW
‘Pas de regels voor doorwerken na 65 aan’
De wil om 65-plussers in te zetten is er, maar de huidige wetgeving zorgt ervoor dat taxi- en touringcarbedrijven er toch vaak van afzien. Dat is de boodschap van Koninklijk Nederlands Vervoer (KNV). De organisatie roept minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op de regels aan te passen.
Het taxi- en touringcarvervoer biedt 65-plussers veel extra werkgelegenheid. Het werk leent zich volgens KNV bij uitstek voor oudere werknemers, die over het algemeen liever parttime willen werken. Uit een inventarisatie van de organisatie blijkt dat bij werkgevers ook veel animo is voor het behoud van de meer ervaren werknemers. Maar de huidige wetgeving zorgt voor praktische problemen.
KNV noemt het hogere risico op arbeidsongeschiktheid van oudere werknemers. Verkleining van dat risico door te werken met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is geen oplossing. Want het aansluitend aanbieden van dergelijke contracten zonder pauze van zeker drie maanden, leidt alsnog tot een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Ook de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte gedurende 104 weken met bijbehorend opzegverbod is een sta-in-de-weg. Net als de verplichting om 65-plussers na arbeidsongeschiktheid te laten re-integreren.
KNV hoopt dat minister Kamp op alle punten met versoepelingen komt. De organisatie vindt dat passen bij de ambitie uit het regeerakkoord om ervoor te zorgen dat vrijwillig doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd aantrekkelijk blijft.
20.12.2011 P&Oactueel
Meer banen door 'massapensioen' babyboomer
De babyboom, het naoorlogse geluk van destijds veel jonge ouders, zorgt de komende jaren voor een stevige impuls op de arbeidsmarkt.
Tot 2016 zullen er veel banen vrij komen omdat naar verwachting twee miljoen mensen de arbeidsmarkt verlaten, het overgrote deel omdat de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt.
Dat stellen onderzoekers Frank Cörvers en Didier Fouarge van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit Maastricht in hun rapport: De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016, dat dinsdag openbaar werd. Volgens het onderzoek zal in de transportsector en bij agrarische beroepen veel vraag zijn naar personeel. Verder wordt een banengroei verwacht in de (para) medische beroepen en in de dienstverlening.
Volgens het ROA zullen bijna negen op de tien banen ontstaan door de grote vervangingsvraag van gemiddeld jaarlijks 4 procent van de werkgelegenheid tot 2016.
13.12.2011 Volkskrant
Minister Kamp: ouderen moeten zelf zorgen dat ze waarde houden op arbeidsmarkt.
Om te voorkomen dat ze na hun 55ste niet meer aan werk kunnen komen, moeten ouderen er zelf voor zorgen dat ze hun vaardigheden en scholingsniveau op peil houden. Dat heeft minister Kamp van Sociale Zaken vandaag gezegd op Radio 1.
'Dat ze voor sommige werknemers misschien te duur zijn, daar kunnen ze weinig aan doen, maar desnoods moeten ze genoegen nemen met een minder betaalde baan. Als ze maar aan het werk komen.' En als dat betekent dat mensen naar de andere kant van het land moeten verhuizen, dan moeten ze dat ook doen, aldus de minister.
18.11.2011 Expertkennis
Ouder personeel: zieker en minder productief?
Anna-Marie Beerda
Werkgevers moeten wennen aan chronisch zieke medewerkers
Over twintig jaar staat de productiviteit onder druk, doordat werknemers ouder worden. Oudere werknemers zijn door chronische ziekten namelijk een stuk minder productief dan jongere collega’s, aldus de Engelse zorgverzekeraar Bupa UK Health Insurance. Dit is de uitkomst van een studie die de verzekeraar hield naar de gevolgen van de vergrijzing onder personeel, waarvan het eerste deel nu is afgerond.
Uit het onderzoek blijkt dat het personeelsbestand verouderd door de stijging van de pensioenleeftijd. De komende twintig jaar neemt daardoor het aandeel werknemers dat een chronische aandoening heeft (zoals diabetes, COPD en astma) met minstens 7 procentpunt toe. Ook zullen Psychische klachten onder werknemers met 5 procentpunt gaan stijgen. Verder nemen klachten aan gewrichten en spieren met 8 procentpunt toe. Het aandeel hartklachten zal met 11 procentpunt stijgen.
Vooroordelen over oudere werknemers
Uit eerder onderzoek van Erik Jan van Dalen, adviseur en onderzoeker bij TNO Kwaliteit van Leven, is gebleken dat ouderen zeker niet zo traag, star, zwak, ziek en misselijk zijn als vaak wordt aangegeven. Ouderdom en ziekte hoeft daarom niet noodzakelijk gepaard te gaan met productieverlies.
Met betrekking tot ziekteverzuim blijkt dat het ziekteverzuim toeneemt naarmate mensen langer in hun functie zitten.' Stilstand is achteruitgang, het zorgt voor een verlies aan inspiratie, en wie niet langer bevlogen is, meldt zich vaker ziek. Maar dat heeft maar heel weinig met leeftijd van doen. Jongeren die lang dezelfde functie uitvoeren, zijn vaker ziek dan ouderen met wisselende werkzaamheden. Over het algemeen geldt echter wel dat ouderen aanzienlijk minder van baan wisselen dan jongeren.
De oplossing zit volgens van Dalen dan ook in mobiliteit op de werkvloer. “Mensen die lang hetzelfde werk doen, worden inflexibel. Dat je je motivatie verliest, dat voel je, maar dat je inflexibel bent geworden, merk je pas als de baas jouw afdeling verkoopt. En dan is het te laat,” aldus Van Dalen. Het is niet vooral in het belang van de werknemers om in ze te blijven investeren, het is economische noodzaak.
Slecht functionerende arbeidsmarkt
Hiermee komt mogelijk ook beweging op de arbeidsmarkt voor ouderen, die nu slecht functioneert. Dit komt vooral doordat de lonen stijgen met het klimmen der jaren maar de productiviteit daar geen gelijke tred mee hoeft te houden. Om de arbeidsdeelname van ouderen verder te verhogen, zal dat anders moeten concludeerde het Centraal Planbureau (CP) onlangs in een studie.
Lonen nemen in Nederland sterk toe met het stijgen van de leeftijd van de werknemer, terwijl dat niet geldt voor de productiviteit van oudere werknemers. Die 'premie op leeftijd' is gekoppeld aan de baan en houdt ouderen tegen iets anders te gaan doen. Zij blijven hangen in hun oude baan en investeren nog maar weinig in zichzelf.
18.10.2011 Managersonline
Werkgevers onterecht huiverig voor oudere werknemer
Het is inmiddels een actueel gegeven. Vanwege de demografische ontwikkelingen en de stijgende vitaliteit van oudere werknemers, zullen we langer moeten doorwerken. Toch beweegt de arbeidsmarkt maar moeizaam mee met deze nieuwe realiteit. Uit UWV-cijfers blijkt dat oudere werkzoekenden nog steeds moeilijk werk vinden. Alle maatregelen van de overheid ten spijt.
Met het thema ‘Blijf Bezig’ wil Tempo-Team dat werkgevers hun mening over dit onderwerp vormen op basis van concrete cijfers en feiten. Met voorbeelden en stellingen zocht Tempo-Team recent via online media de dialoog met werkgevend Nederland op. Met opmerkelijke resultaten. Vooroordelen over oudere werknemers weerhouden veel werkgevers om hen een reële kans te bieden. Terwijl de werkgevers die het wel doen, positief zijn over de effecten. Motivatie bij oudere werknemers die weer meedoen is hoog en juist een leeftijdsmix op de werkvloer geeft positieve impulsen, zowel bij jong als oud. De resultaten en de best practices van deze dialoog zijn nu gebundeld in een speciale uitgave 'Anders werken'.
Goede wisselwerking
"We zijn niet verbaasd, maar wel verheugd over deze uitkomsten. De vele voorbeelden laten zien dat oudere werknemers het prima doen en tegelijk zorgen voor een goede wisselwerking met andere leeftijdscategorieën. Dat helpt om de patstelling over dit onderwerp te doorbreken," vertelt Suzanne Jungjohann, Directeur HR bij Tempo-Team. "Want veel werkgevers hebben nog koudwatervrees. Begrijpelijk, want de oudere werknemers zijn jarenlang gelabeld als: ‘niet meer veel in investeren en snel in de vervroegde uittreding’. Die tijd ligt definitief achter ons en we gaan deze werknemers weer volwaardig meenemen in het personeelsbeleid."
Vitaliteitspakket
Ook vanuit de overheid wordt met het nieuwe vitaliteitspakket van minister Kamp ingezet op het langer in dienst houden, en aannemen van oudere werknemers. De overheid stimuleert dit met een nieuw premie- en subsidiepakket. Dit kan binnenkort oplopen tot 7000 euro per jaar voor een periode van drie jaar wanneer een 50-plusser vanuit een uitkering wordt aangenomen. "Maar nog beter is het om werknemers langer in dienst te houden. Ook dat stimuleert de overheid met subsidies. Maar je kunt ook heel veel bereiken met een proactief HR-beleid. Tijdig en frequent bij de 45-plusser toetsen wat de ambities en mogelijkheden zijn. En daarmee blijven investeren in ontwikkeling. Steeds meer bedrijven starten hier speciale programma’s voor," aldus Jungjohann.