Vanaf 1 januari en 1 juli 2015 is een aantal wijzigingen doorgevoerd die gevolgen hebben voor de duur en inhoud van arbeidsovereenkomsten. Daarnaast wijzigt het ontslagrecht. Hieronder worden de belangrijkste zaken en de gevolgen beschreven. Ook de veranderingen vanuit de ABU CAO Uitzendkrachten worden meegenomen, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen de ketenregeling en uitzendformule.

Onderscheid reguliere werkgever en uitzendorganisatie:
Alle onderstaande wijzigingen zijn ook voor uitzendorganisaties van toepassing. Een belangrijke uitzondering hier op is de ketenregeling. De uitzendorganisatie is niet gehouden aan de regels van de ketenregeling daar zij werkt conform het fasesysteem zoals benoemd in de ABU CAO voor Uitzendkrachten. Dit betekent dat de uitzendorganisatie de mogelijkheid heeft om gedurende maximaal 5 ½ jaar tijdelijke contracten aan te bieden aan haar uitzendkrachten voordat een contract voor onbepaalde tijd in werking treed.
Een voordeel  is dat na fase A van 1,5 jaar, aansluitend in fase B over een periode van 4 jaar maximaal 6 contracten aangeboden mogen worden, totaal 5,5 jaar. Lees meer op de website van de ABU.

WIJZIGINGEN 

Proeftijdbeding
Het proeftijdbeding mag alleen nog worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een duur van langer dan 6 maanden. Geldt voor arbeidsovereenkomsten met een ingangsdatum van 1 januari of later.

Concurrentiebeding
Het concurrentiebeding mag niet meer opgenomen worden bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tenzij in het beding schriftelijk is gemotiveerd dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werknemer heeft in dat geval de mogelijkheid de inhoud te laten toetsen door de Rechter. Geldt voor arbeidsovereenkomsten met een ingangsdatum van 1 januari of later.

Aanzegtermijn
In geval van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, met een duur van 6 maanden of langer, dient de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk aan de werknemer aan te geven of de ze overeenkomst wel of niet wordt voortgezet. Mocht de werkgever in gebreke blijven kan de werknemer een boete opeisen van maximaal één maandsalaris naar rato over de periode dat de werkgever te laat is met aanzeggen.

LET OP: dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een einddatum
op of na 1 februari 2015.

Inlenersbeloning uitzendkrachten
De uitzendorganisatie dient ten aanzien van haar uitzendkrachten vanaf de eerste dag van uitzending de inlener cao toe te passen met betrekking tot de loonelementen, zoals die in artikel 19, lid 5 sub b ABU CAO voor Uitzendkrachten zijn opgenomen.

Maximale duur tijdelijke arbeidsovereenkomsten
De maximale duur van tijdelijke arbeidsovereenkomsten in de ketenregeling wordt beperkt van 3 jaar naar 2 jaar. Het maximale aantal  tijdelijke arbeidsovereenkomsten is 2. De onderbrekingstermijn bedraagt 6 maanden en 1 dag. De mogelijkheid om hier van af te wijken wordt afgeschaft. Een uitzondering is gemaakt voor uitzendovereenkomsten.

Maximale duur tijdelijke arbeidsovereenkomsten uitzend CAO
In de ABU CAO voor Uitzendkrachten is het fasesysteem van toepassing. Vanaf 1 juli 2015 biedt de uitzend CAO de mogelijk voor de duur van 5½ jaar tijdelijke uitzendovereenkomsten aan te bieden. Fase A is maximaal flexibel gedurende 78 weken en vervolgens kunnen in fase B 6 tijdelijke contracten gedurende maximaal 4 jaar aangegaan worden. Ten opzichte van de ketenregeling een verruiming van 3½ jaar. De nieuwe regels gelden voor (opvolgende) arbeids-/ uitzendovereenkomsten met een ingangsdatum van 1 juli 2015 of later.

Transitievergoeding
Indien de werkgever besluit de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet voort te zetten is de werkgever in een aantal situaties verplicht de werknemer een transitievergoeding te betalen. Deze vergoeding is van toepassing mits de werknemer ten minste 2 jaar in dienst is en onvrijwillig wordt ontslagen, ongeacht of het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd gaat! De vergoeding is ook verschuldigd indien de werknemer opzegt of indien op verzoek van werknemer de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van de vergoeding is vastgesteld.